ハラスメント

看護の職場でのハラスメントは許しません！
職員全員で「安全で働きやすい」職場つくりに向けて考えていきましょう。

ハラスメントとは

ハラスメントとは、相手に不快感・精神的苦痛・身体的苦痛・不利益を与える言動のことです。

ハラスメントは、行為者にハラスメントを行う「意図があったか否か」は関係ありません。
受け手が関わりを不快・不利益に感じたかどうかが判断基準になります。

つまり「指導だった」「そんなつもりじゃなかった」というのは、ハラスメント行為の理由にはならないことを忘れてはなりません。

ハラスメントがあると

発言は畏縮され、お互いの信頼関係が損なわれます。ハラスメントが引き金になり離職を考える人がいることも報告されています。また、離職にはいたらなくても、職場内で目立つことや表立った行動を避ける風潮が生じ組織全体が消極的になっていきます。

しかし、心理的安全性が保たれる環境では、自由に意見を言い合え、お互いの関係性が深まることで、情報共有や共同、新たな挑戦につながり、お互いを尊重した・協働できる組織が醸成されます。

日本看護協会も「看護現場におけるハラスメント対策」に取り組んでいます

日本看護協会のホームページでは、秋山会長のハラスメントに対するメッセージをはじめ看護職へのハラスメントの実際や職場でハラスメントを受けた時の相談先一覧等も掲載されています。是非ご一読ください。

https://www.nurse.or.jp/nursing/shuroanzen/n_harassment/index.html

さまざまなハラスメント

種類	特徴
パワハラ	立場を利用した精神・身体的攻撃	労働施策総合推進法第30条の2（パワハラ防止法）
セクハラ	性的言動による不快・不利益	男女雇用機会均等法第11条
モラハラ	言葉・態度による精神的攻撃
マタハラ	妊娠・出産・育児に関する不利益	男女雇用機会均等法第15条
カスハラ	顧客からの過度な要求・暴言

この他に

教育・研究の場での不当な扱いを指す「アカハラ」
介護や看護に関する不当な扱いである「ケアハラ」
アルコール飲酒の強要による「アルハラ」
ITスキルに関する「テクハラ」

など様々な場面においてハラスメントが問題になっています。

「モラハラ」や「カスハラ」に関する、単独の法律や防止措置義務はありませんが、組織においては安全配慮義務の観点から実質的に“防止する義務がある”状態になっています。

ハラスメントの基本的な考え方

以下はハラスメント行為とみなされます

１．相手の尊厳を傷つける行為

侮辱
無視
威圧的な態度
不適切な発言

⇒これらは全て相手の人格や尊厳を損ないます。

２．就業環境への影響が出る、悪化させる行為

当事者も周囲も働きづらくなる
心身に不調が出る
業務に支障が出る

⇒職場でこのような影響が出るとハラスメントと判断される可能性があります。

行為者の意図は関係ない

「冗談のつもりだった」「指導のつもりだった」という言い訳は通用しません。

ハラスメントにより受け手に生じる問題

心身の健康を害する
職場の雰囲気が悪化する
生産性が低下する
離職につながる
組織の信頼が損なわれる

⇒個人だけでなく組織全体に深刻な影響を与えます。

ハラスメントを受けた人が恐怖を感じ委縮してしまうこと、信頼関係が損なわれ離職など組織の信頼が損なわれることは絶対に避けなくてはなりません。

そのためにも、安心して自分の意見が発信できる「心理的安全性」が保たれる職場作りが求められます。

心理的安全性と医療安全

ハラスメント防止の取り組み

１．ハラスメント防止方針を示す

組織が「ハラスメントを許さない」という姿勢を明確に示し、全職員に周知します。
基本方針を職員へ配布する。相談窓口や対応者を明確にして情報収集しやすい体制を作る！

２．社内規程（ハラスメント防止規程）

ハラスメントの規定や発生した際の対応ルールを明文化し、組織として一貫した対応を行います。
加害者への措置や被害者保護、支援についても基本方針を明確にする！

３．ハラスメント研修の実施

職員一人ひとりがハラスメントを理解し、適切な行動を取れるようにします。
・ハラスメントの基礎知識　
・具体的なハラスメント事例（OK／NG行動）　
・無意識の偏見　
等の研修企画

４．管理職向けの取り組み

管理職はハラスメント防止の「キーパーソン」であり、求められる役割についての研修が必要です。

５．再発防止策

ハラスメントが発生した場合、企業は再発防止策を講じる義務があります。
※再発防止は「個人への対応」と個人を取り巻く環境を含めて「組織への対応」の両方が必要であることを視野に防止策に取り組む。

６．カスタマーハラスメント（カスハラ）への対応方針

カスハラは近年急増しており、組織対応が求められています。
顧客からの暴言・暴力・過度な要求には応じないこと、従業員の安全と尊厳を守ることを最優先とする等の方針を明文化して職員へ示すことや、ロールプレイ研修をすることも有効です。

ハラスメント防止体制

このようなサイクルを廻し組織内でのハラスメント防止文化を醸成していきましょう。

ハラスメント相談窓口

職場でのハラスメントや、メンタルヘルスの相談は、いつ、誰に相談したら良いのか思い悩むこともあるのではないでしょうか。
ひとりで思い悩まず、下記のホームぺージや相談窓口でのアドバイスが対応の糸口になります。

日本看護協会ホームページ

「労働に関する相談窓口・関連情報」
https://www.nurse.or.jp/nursing/shuroanzen/madoguchi/kikan/index.html

「ナースのはたらく時間・相談窓口」
https://www.nurse.or.jp/question/nurse_consultation.html

「看護職のためのメンタルヘルス相談窓口」
https://www.nurse.or.jp/nursing/shuroanzen/madoguchi/mental/index.html

神奈川県ホームページ

「職場の悩みを相談したい方へ」
https://www.pref.kanagawa.jp/docs/k5n/soudan/index.html